¿Padres o trabajadores?

Desde el inicio de este convulso curso escolar los datos han demostrado que, si bien la vuelta al colegio en septiembre llegó cargada de incertidumbre y confusión para padres, alumnos y profesores, finalmente el entorno educativo está siendo mucho más seguro de lo que inicialmente se pensó. Así lo corrobora la Consejería de Salud y Familias en un reciente comunicado del pasado 4 de diciembre, en el que informa que el 98,09% de los centros educativos andaluces está libre de coronavirus, registrándose a esa fecha el cierre total de únicamente dos centros educativos (un 0,02%), y el de 133 aulas (un 0,17% del total de 78.024).

La última vuelta al colegio llegó con retraso y escasez de información sobre las medidas a adoptar para controlar el contagio de la Covid-19, en un escenario en el que cada comunidad autónoma acabó desarrollando sus propios planes y protocolos dentro de los criterios fijados por el Gobierno, sembrando una gran preocupación general ante la posibilidad de contagios masivos en las aulas. Sin embargo, padres, alumnos y profesores se han ido adaptando a las particularidades del nuevo curso, no sin dificultades para conciliar el trabajo con el nuevo calendario escolar, cierre de comedores, aulas de madrugadores, supresión de actividades extraescolares o posibles confinamientos de los alumnos de un aula en caso de un positivo en Covid-19.

En este sentido, a pesar de que los datos reflejan que el número de colegios o aulas confinadas no es muy alto, los trabajadores con menores confinados a su cargo se encuentran con el problema de qué hacer con ellos esos días mientras tienen que ir a trabajar. Todo apunta a que el Gobierno no dará luz verde a la modificación de la Ley General de la Seguridad Social para permitir el derecho a la baja por incapacidad temporal de los padres de alumnos que, a pesar de tener una PCR negativa, tengan obligación de realizar cuarentena, lo que genera un problema de difícil solución.

Ante esta situación, lo más recomendable es buscar alguna alternativa con la empresa que, siempre y cuando su actividad y organización lo permitan, facilite la conciliación en esos supuestos. Existe la posibilidad de suscribir un acuerdo entre las partes para prestar servicios en "régimen de trabajo a distancia", no teniendo por qué ser de aplicación a esos supuestos el nuevo RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia; o pactar con la empresa el disfrute de un "permiso retribuido recuperable", que si bien se implantó como obligatorio por el Gobierno durante 10 días el pasado mes de abril, puede ser una opción por la que los trabajadores quedarían exonerados de prestar servicios percibiendo la totalidad de su salario. A cambio, estarían obligados a recuperar las horas del permiso en el periodo que se pacte con la empresa. Finalmente, cabría recordar que continúa vigente la posibilidad de solicitar de la adaptación y/o reducción de jornada en base al Plan MECUIDA, prorrogado hasta el 31 de enero de 2021. Esta medida, pensada para evitar la transmisión comunitaria del virus, contempla la posibilidad de que los trabajadores que acrediten tener deberes de cuidado respecto del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, puedan adaptar su jornada e incluso reducirla hasta el 100%, con la consiguiente disminución proporcional del salario. En cualquiera de los supuestos indicados, en caso de que las solicitudes del trabajador y las necesidades de la empresa no consigan alinearse, el trabajador podrá recurrir a los tribunales para que se pondere la justificación del trabajador para la solicitud, así como las razones de la empresa para negarse a ella.

En todo caso, además de estas opciones menos tradicionales, no olvidemos que el Estatuto de los Trabajadores prevé otras alternativas ya asentadas para permitir la conciliación, como la jornada a la carta, la excedencia voluntaria o por cuidado de hijo, el permiso no retribuido o la tradicional reducción de jornada.

En definitiva, y a pesar de las distintas alternativas de conciliación existentes, la realidad es que no están siendo suficientes para hacer frente a una situación excepcional como la que estamos viviendo como consecuencia del virus. Estas medidas no fueron pensadas para situaciones tan extremas como la actual, de ahí que el acuerdo entre las partes sea, sin lugar a duda, la opción más beneficiosa tanto para la empresa como para el trabajador, sin asumir mayores costes o grandes perjuicios económicos.