Por qué el talento sénior es la llave de nuestra competitividad. La demografía no negocia. En la próxima década, España vivirá un retiro masivo de profesionales con experiencia mientras las nuevas incorporaciones al mercado laboral no alcanzarán para cubrir ese vacío. En Andalucía, el dato es elocuente: por cada tres personas que se jubilan, solo una joven entra en la vida activa –854.300 salidas frente a 290.957 incorporaciones estimadas–. No es un titular alarmista: es la realidad que ya asoma y que exige decisiones maduras, lejos de los clichés y del edadismo que aún persiste en los procesos de selección. Excluir por edad cuando faltan manos es, sencillamente, un contrasentido que España no puede permitirse. Este déficit de relevo generacional no es homogéneo. Provincias como Córdoba, Jaén y Granada presentan el balance más desfavorable –apenas una nueva incorporación por cada cuatro jubilaciones–, mientras que Málaga y Sevilla se mueven en torno a 2,9 jubilaciones por cada joven que entra. En Huelva, Cádiz y Almería, la ratio mejora hasta el 2,6 pero la situación sigue siendo crítica. Por tanto, el mensaje es inequívoco: sin una estrategia para ampliar y activar la base de talento, perderemos competitividad y capacidad productiva.
Ahora bien, ensanchar la base de talento no es un eslogan; es un plan que puede articularse con tres ejes muy concretos:
Apostar sin ambages por el talento sénior. Si la aritmética demográfica nos empuja a hacer más con menos, lo lógico es aprovechar a quienes ya saben cómo hacerlo. Hablo de profesionales de 50, 55 o 60 años que, pese a su experiencia, se ven apartados por prejuicios infundados. Cuando prescindimos de ellos, renunciamos a productividad presente y a transferencia de conocimiento futura. En un país con déficit de relevo, retener y reenganchar a estos perfiles no es solo una opción moral; es un imperativo estratégico. Las políticas activas de empleo se antojan clave para acometer la formación y recualificación del talento sénior.
Activar a toda la fuerza laboral. Nuestro mercado laboral solo será competitivo si nadie se queda en la cuneta. Eso implica derribar barreras para personas con discapacidad, para quienes afrontan problemas de conciliación y para quienes han quedado fuera del mercado por tiempos prolongados.
Migración y tecnología: necesarias, pero no suficientes. La migración seguirá siendo un motor esencial, siempre que se enmarque en una política ordenada de migraciones basada en un diagnóstico riguroso de necesidades sectoriales y territoriales, que garantice la adecuación entre los perfiles que llegan y las vacantes existentes. Entre 2026 y 2035 podrían llegar a Andalucía 631.325 personas extranjeras (alrededor del 80% en edad laboral). Para encajar ese flujo, urge activar selección y formación en origen, con acuerdos con escuelas, FP y universidades de los países de procedencia; homologación previa de titulaciones y acreditación de competencias. Con políticas formativas, de acogida y no discriminación, esa migración llegará preparada para cubrir vacantes y aportar productividad desde el primer día.
Por su parte, la inteligencia artificial y la automatización pueden absorber tareas repetitivas, reducir errores y liberar horas hacia funciones de mayor valor, especialmente en cuidados, logística, industria, agricultura, administración y turismo. No reemplazan el relevo que falta, pero elevan la productividad de la fuerza laboral disponible. La clave es combinar tecnología con talento, no oponerlos.
En definitiva, en la próxima década, nuestro país se juega su capacidad de sostener el estado del bienestar y su competitividad. Nos quedan dos caminos: lamentarnos por el relevo que no llega u optimizar el talento que ya tenemos. No tiene sentido que falten personas jóvenes y, al mismo tiempo, discriminemos por edad a quienes más experiencia atesoran. La coherencia –y el futuro– pasan por aquí.
