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  • La jornada ‘Las Brechas’ analizó, en la sede de la APC, las distintas grietas que socavan las posibilidades de equidad social

La brecha salarial (y sus muchos rostros) frente al negacionismo

La peligrosidad es uno de los factores que computa de forma distinta en labores feminizadas. La peligrosidad es uno de los factores que computa de forma distinta en labores feminizadas.

La peligrosidad es uno de los factores que computa de forma distinta en labores feminizadas. / Javier Albiñana

Escrito por

· Pilar Vera

Redactora

Desigualdad. Un concepto al que pocos hacen caso y que se hace más insidioso cuanto más al sur. Tiene muchas caras, desde luego. La principal, la que abarca todo como un mar de plástico, viene a ser la patrimonial: qué tienes, con qué naces, porque la escalera –si alguna vez funcionó– hace tiempo que no avanza. Pero bajo ella, hacia ella, confluyen otras anomalías que parecen ser endémicas y que contribuyen a agrandar la hemorragia. Esta semana, el sindicato UGT, en colaboración con la Diputación de Cádiz y la APC, organizó Las Brechas, unas jornadas pensadas para abundar en todo aquello que contribuye a la anemia socioeconómica.

El encuentro, celebrado a caballo entre el Día por la Igualdad Salarial y el 8M, le daba a la brecha salarial por sexo un especial protagonismo. Probablemente lo merezca, dado que es la falla que se enfrenta a un mayor negacionismo: hombres y mujeres, nos dicen, cobramos ya lo mismo, qué sentido tiene protestar.

Vera Martín, licenciada en Derecho por la Universidad de Sevilla y asesora de UGT en Andalucía en temas de género, apunta el error común de confundir discriminación con brecha: “La discriminación, que no te paguen lo mismo en un puesto de idénticas competencias, forma parte de la brecha pero la brecha no sólo abarca la discriminación –explica–. Por ejemplo, si soy la única que renuncia a parte de su salario por conciliar, no hablamos de discriminación, pero sí de brecha. En todo este tiempo, aún no me he encontrado con una empresa donde las mujeres ganen más que los hombres. El problema es el baremo, que responde a muchas cuestiones”.

Entre las principales dificultades al establecer las diferencias y competencias salariales se encuentra que el “convenio y la práctica dicen muchas veces cosas distintas. Al hacer una auditoría salarial, la mayoría de las veces no sabemos qué puestos de trabajo hay. Esta diferencia que vemos... ¿es por discriminación, brecha, consecuencia de la conciliación, suelo pegajoso...?”

“El registro retributivo lo tienen que tener todas las empresas, ocurre lo de siempre: Inspección de Trabajo tiene pocos recursos y no sanciona –prosigue la sindicalista–. Llega un momento en el que las empresas lo que intentan es marear la perdiz. Pero los números cantan. Hay casos en los que, con el mismo salario base, las mujeres llegan a cobrar un 50% menos”.

Una de las principales razones, la masa madre del asunto, piensa Vera Martín, es cultural: “Todo lo relacionado con las mujeres se infravalora. La mujer empezó a entrar en el mercado laboral como ayuda familiar y, de hecho, se permitía un salario para hombres y otro, para mujeres. Hasta hace muy poco –continúa–, en los convenios sólo negociaban hombres, y se hacía muchas veces fuera del horario laboral: con lo cual, estabas anulando a muchas mujeres, que asumen las responsabilidades de atención y cuidados. Un poco por los propios convenios colectivos, o por las prácticas de relaciones humanas, muchos acuerdos se negocian individualmente, y nosotras negociamos menos. Y, ¿dónde se negocian muchos acuerdos individuales? Pues fuera de horario y en sitios muy masculinizados”. Los datos sugieren que, como las meigas, uno no puede creer en fatrías. Pero.“Al final –prosigue la sindicalista–, lo que vemos es que las mujeres suelen estar más cualificadas y ganar menos, de hecho, están sobrecualificadas muchísimas veces. Y la brecha salarial es tal que ni siquiera sobrevalorando pluses que suelen ser masculinos, como la disponibilidad, o el mando, o el tema de la fuerza física, consigues equilibrarlo”.

En esta minusvalorización de lo femenino vemos que en trabajos que requieren también de fuerza y desgaste físico, como la asistencia a domicilio, esto no parece tenerse en cuenta. “Incluso en trabajos muy feminizados, como la limpieza, los cristaleros cobran unos pluses que sus compañeras, no. Y por supuesto que es peligroso. Igual que pasar muchas horas con productos tóxicos. O incluso en la administración pública, que tiene Consejerías muy feminizadas: hay neutralidad en el acceso, pero hay menos mujeres en dirección o en puestos más remunerados”.

“Las mujeres –añade Vera Martín– no entramos en igualdad de condiciones en el mercado de trabajo, y eso se traduce, hay segregación de puestos. Vas a una empresa y en casi todas hay segregación. El mercado de trabajo está plagado de estereotipos, ya desde el sistema educativo. La infravaloración es por sistema”. Ese estudio que enviaba el mismo CV con nombre de hombre y de mujer, y llamaban aplastantemente al hombre. O las cribas con textos literarios. O las reacciones vitriólicas en redes. “Eso es educacional, y se traslada al ámbito laboral –subraya–. La limpieza y los cuidados... ¿por qué se pagan tan poco, con lo importantes que son? Pues porque antes lo hacíamos gratis las mujeres”.

“Los hombres toman las decisiones y aportan valor a la cuestión: costura, peluquería... Al final, ellos terminan siendo los rostros visibles y las mujeres, los soldados de a pie. Cuántas veces se dice también eso de una idea en una reunión, que pasa desapercibida, y después la tienen en cuenta porque la dice otro. La valoración económica de los puestos responde a la valoración de la sociedad en general, y al talento femenino, a lo que aporta una mujer a una empresa, siempre se le da una valor secundario, y eso se corresponde salarialmente. Ellos también se lo creen mucho más que nosotras y tienen muchos más opciones y salidas profesionales. Si un hombre se va, tiene más posibilidades de encontrar trabajo”.

El 72% de los contratos a tiempo parcial son femeninos: “Reducimos jornada y salario para conciliar o porque se nos contrata mucho más. Al final –indica Martín– , esto terminará notándose en las futuras jubilaciones. Uno de cada dos hombres no ha cogido su baja por paternidad: habría que ver las razones, posiblemente, por no descabalgarse. Se calcula que, cada vez que una mujer tiene un hijo, pierde en torno al 10% de su proyección salarial, hasta un 30%, mientras que en los hombres esto no llega ni al 5%. Y no sólo es cuestión de salario, sino de las promociones: estamos conciliando a costa del desarrollo profesional”.

Respecto al teletrabajo, desde el sindicalismo se considera no una forma de conciliación, sino una forma distinta de trabajar: “Pero las personas que teletrabajan tienen más opciones a la hora de cubrir necesidades, enfermedades, vacaciones de los niños... Aunque luego, a la hora del reparto interno de tareas en la vida, pueda ser una trampa”.

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